Saiba como a nova lei impacta a equiparação salarial e o que as empresas devem fazer para se adequar. Conheça os requisitos para a igualdade salarial, incluindo a transparência salarial e programas de diversidade. Entenda as consequências da não conformidade e a importância de documentos formais para justificar diferenças salariais.

Não deixe de garantir a igualdade salarial em sua empresa e estar preparado para possíveis fiscalizações. Saiba mais neste artigo completo.

Lei nº 14.611 - Combate à desigualdade salarial entre mulheres e homens

A Lei nº 14.611, de 03/07/23, dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera o art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho.

É importante ressaltar que o art. 461 da CLT rege quais são os principais requisitos para a equiparação salarial entre trabalhadores:

• Exercerem funções idênticas, de igual valor, para o mesmo empregador, na mesma localidade e que não haja lapso temporal de serviços não superior a 2 anos.

Desta forma, as alterações incluídas na Lei nº 14.611, tratam sobre a inclusão da obrigatoriedade de se estabelecer mecanismos de transparência salarial e critérios formais de remunerações entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

Assim, empregadores pessoa jurídica de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, devem realizar:

1. Relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios com publicações semestrais.
2. Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
3. Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Os relatórios de transparência serão disponibilizados em uma plataforma eletrônica de acesso público pelo Poder Executivo. Essa plataforma também incluirá indicadores detalhados sobre o mercado de trabalho e renda por gênero, violência contra mulheres, disponibilidade de vagas em creches públicas, acesso à educação técnica e superior e serviços de saúde. Além disso, serão divulgados outros dados relevantes que afetam o acesso das mulheres ao emprego e à renda, a fim de orientar a formulação de políticas públicas.

Serão intensificadas as fiscalizações, além de disponibilizado canais de denúncias visando o combate da desigualdade salarial entre mulheres e homens.

Multas

A Lei estabelece a aplicação de multa administrativa quando não houver a publicação do relatório semestral. O valor da penalidade é de até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo de indenizações por danos morais nos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Considerações Finais

Diante disso, os possíveis questionamentos de equiparação salarial deixam de ser matéria exclusiva de discussões no âmbito judiciário e passa a ser foco de fiscalização com ênfase na desigualdade salarial entre mulheres e homens.

Visando possíveis fiscalizações, além do citado anteriormente, alertamos a todos os empregadores que tenham em seu quadro de profissionais empregados exercendo a mesma função com salários distintos, quanto da necessidade imediata de políticas de inclusão e equiparação salarial justa. Bem como o desenvolvimento de documentos formais (relatórios, Plano de Cargos e Salários, descrição de cargos e atividades etc.) que possam justificar por meios físicos quais são as remunerações e pré-requisitos para cada cargo, independentemente de gênero.

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